En España, el tema del sueldo se considera a menudo un asunto privado y delicado, por lo que no es común preguntar directamente a alguien cuánto gana. Esta discreción llega al habla popular en forma de dichos, como aquel que reza: «De la nómina y de la edad, de la boca para adentro».
Pero la falta de transparencia sobre este tema no solo afecta a las conversaciones privadas, sino también a la misma política de las empresas. Así, la transparencia salarial, entendida como una comunicación clara sobre las políticas de retribución, los paquetes salariales, las diferencias salariales o los aumentos, es una demanda tradicional entre los empleados que, a menudo, encuentra reticencias en las mismas compañías que les contratan.
Lo demuestra ahora un estudio realizado por SD Worx, proveedor europeo de soluciones para la gestión de los recursos humanos. En el caso de España, solo la mitad (55%) de las empresas consultadas (medio millar) afirma invertir activamente en una mayor transparencia salarial, mientras que solo una quinta parte (20%) de los profesionales en recursos humanos sitúa la remuneración y los beneficios de los empleados entre sus cinco principales retos.
El estudio de SD Worx, que tuvo un alcance europeo, también contó con la participación de un millar de empleados españoles. Esta falta de atención puede ser una de las causas del descontento de los trabajadores, ya que solo el 44% de los españoles está satisfecho con cómo su empresa gestiona su nómina, por debajo del 54% que afirma estarlo a nivel global. Los resultados de la encuesta muestran que aún queda trabajo por hacer ya que los niveles de transparencia salarial son todavía muy bajos. Solo el 28% de los trabajadores españoles cree que su empresa es suficientemente transparente con los salarios.
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Las obligaciones de la directiva europea de transparencia salarial
Frente a este escenario, Europa pretende lograr la igualdad de retribución por un mismo trabajo con su directiva sobre transparencia salarial. Antes del 7 de junio de 2026, todos los países de la UE deberán haber incorporado la directiva sobre transparencia salarial a su legislación nacional. La drectiva busca combatir la brecha salarial de género, garantizando que hombres y mujeres reciban el mismo salario por un trabajo de igual valor.
Gracias a esta directiva, en casos de discriminación salarial, la empresa será la que deba demostrar que no ha habido discriminación de género, en lugar de que el empleado tenga que probarla. Además, las empresas deberán indicar el salario o la banda salarial en las ofertas de empleo y no podrán preguntar a los candidatos por su historial de sueldo.
Los empleados podrán solicitar a su empresa información sobre su nivel salarial y el promedio salarial (desglosado por sexo) para las personas que realizan el mismo trabajo o uno de igual valor. Asimismo, ls empresas con más de 100 empleados deberán informar periódicamente sobre la brecha salarial de género en su organización.
Si la diferencia es superior al 5% y no está justificada por criterios objetivos, la empresa deberá realizar una evaluación retributiva para corregirla. Por último, la directiva prohíbe las cláusulas contractuales que impidan a los empleados hablar sobre su salario.
La brecha salarial en España
«A partir de junio del año que viene, las empresas de la Unión Europea tendrán que ser transparentes en cuanto a sus salarios», afirma Tom Saeys, director de operaciones de SD Worx. «Corresponde a los Estados miembros incorporar la directiva a la legislación nacional, por lo que puede variar de un país a otro. La frecuencia con la que las empresas tienen que informar depende del número de empleados. Las organizaciones con más de 250 empleados informarán anualmente, a partir de 2027 como muy tarde. Las empresas con entre 150 y 249 empleados lo harán cada tres años, también a partir de 2027. Para las compañías con entre 100 y 149 empleados, se aplica la misma frecuencia, pero no antes de 2031 como muy tarde. Las organizaciones con menos de 100 empleados están exentas por el momento, aunque los Estados miembros pueden endurecer las normas por su cuenta. Por ejemplo, pueden aumentar la frecuencia de presentación de informes para maximizar la transparencia salarial de los empleados».
La brecha de género sigue siendo un problema en España, ya que una de cada tres empresas reconoce que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres, en línea con el porcentaje global (35%), aunque por debajo de países como Noruega (50%), Irlanda (44%) o Suecia (43%), donde esta realidad es más evidente. A pesar de ello, una parte importante de los trabajadores (42%) cree que su empresa realiza esfuerzos para lograr la igualdad salarial entre hombres y mujeres, cifra que desciende al 36% si se trata de abordar la desigualdad en general.
La mitad de los trabajadores creen que deberían cobrar más
En 2024, la remuneración fue la razón más importante para que los empleados permanecieran en su empresa. A pesar de ello, los datos revelan una brecha en los niveles de satisfacción salarial. Mientras que el 62% de las empresas españolas creen que pagan a sus empleados de forma justa, casi la mitad de los trabajadores (47%) cree que debería cobrar más por el trabajo que realiza.
La radiografía de esta insatisfacción revela que los empleados de los sectores de transporte y logística (60%) y los profesionales TIC (55%) tienen más probabilidades de sentir que deberían ganar más dinero. Además, las mujeres (48%) se sienten peor pagadas que los hombres (45%). De hecho, la satisfacción ha descendido respecto al año anterior, ya que solo el 34% de los trabajadores españoles cree que su salario es competitivo y está en línea con lo habitual de su sector, frente al 40% de 2024.
La transparencia en materia de remuneración va más allá del salario: la composición del paquete retributivo, las opciones que los empleados pueden elegir dentro del mismo y la comunicación sobre las prestaciones también influyen. «Un paquete retributivo flexible puede ayudar a adaptarse mejor a las necesidades reales de los empleados. Actualmente, una de cada tres organizaciones en España permite a los empleados confeccionar su propio paquete dentro de un presupuesto fijo. Esta evolución demuestra que la personalización se está convirtiendo gradualmente en la norma», afirma Saeys.
La transparencia sobre el paquete retributivo completo, incluidos los beneficios, es importante para la percepción de un salario “justo”. Una declaración de recompensa total puede ayudar con esto. Sería recomendable que las empresas revisen toda su política salarial (auditoría de equidad salarial) a medida que se acerca la fecha límite para la directiva.
