¿Qué significado tiene ocupar su puesto en el Consejo en un sector como el tecnológico, históricamente dominado por hombres?
Ocupar un puesto en un Consejo dentro del sector tecnológico tiene hoy un valor estratégico claro. Según Eurostat y la Comisión Europea, las mujeres representan solo entre el 17% y el 20% de los especialistas TIC en la UE, una cifra que apenas ha variado en la última década y que se reduce aún más en posiciones de liderazgo. En este contexto, estar presente en los órganos de decisión no es una cuestión simbólica, sino una oportunidad para aportar diversidad de visión en un momento de profunda transformación del sector, marcado por las oportunidades y amenazas de la IA, problemas de contexto geopolítico que impactan la evolución del canal profundamente. La evidencia muestra que los equipos directivos con visiones bien diversificadas toman decisiones más equilibradas y sostenibles, algo crítico en un sector como el nuestro.
¿Ha percibido barreras específicas para las mujeres en el sector tecnológico y en el canal de distribución?
Las barreras existen y están bien documentadas. Más allá del acceso inicial, los estudios muestran una fuerte pérdida de talento femenino en la progresión profesional: aunque las mujeres representan alrededor del 20% del empleo TIC en Europa, solo entre el 13% y el 15% alcanza posiciones de management y menos del 10% llega a niveles ejecutivos, según análisis recientes de McKinsey en su estudio Women in Tech and AI in Europe. En el canal de distribución, tradicionalmente muy orientado a perfiles comerciales y técnicos masculinizados, estas barreras se acentúan por redes profesionales históricas, menor visibilidad y menor acceso a proyectos estratégicos. No son barreras formales, sino estructurales y culturales.
«En un mercado donde el déficit de profesionales digitales sigue creciendo, desaprovechar el talento femenino no es una opción para nosotros al contario es una prioridad«
Creo que la IA con la reorganización de las funciones al interno de las propias empresas, puede ser también una palanca a favor del cambio el paradigma: las empresas necesitarán de una “revalorización” de perfiles y habilidades donde la capacidad de gestionar la complejidad, relacionar, empatizar, conectar serán decisivas y en esto no podremos dejar fuera el talento femenino.
¿Cree que la presencia femenina en puestos directivos del canal TIC ha mejorado? ¿Se ha roto el techo de cristal?
Ha mejorado, pero de forma desigual. Los datos muestran avances en empleo, pero un estancamiento claro en liderazgo: menos del 25% de los puestos directivos en el ámbito digital europeo están ocupados por mujeres. En el canal TIC vemos más referentes femeninos que hace diez años, pero el techo de cristal no está completamente roto, especialmente en roles de dirección general, tecnología pura y P&L. El reto ya no es solo acceder, sino permanecer y progresar en las organizaciones, en definitiva, el paradigma patriarcal al menos en España se está progresivamente desmantelando, pero los números dicen que aún hay mucho camino que recorrer
¿Qué resultados han obtenido con iniciativas como FPEmpresa y qué importancia tiene la diversidad para V‑Valley?
El principal impacto de iniciativas como FPEmpresa está en abordar el origen del problema: el pipeline de talento. En la UE, las mujeres representan cerca del 33% de los graduados STEM, pero solo alrededor del 20% de los graduados TIC, y esa brecha se amplía al llegar al mercado laboral. Colaborar con entornos formativos nos permite anticipar esta fuga de talento. Para V‑Valley, y Grupo Esprinet en general, la diversidad no es una política de reputación, sino una apuesta ética y una necesidad competitiva: en un mercado donde el déficit de profesionales digitales sigue creciendo, desaprovechar el talento femenino no es una opción para nosotros al contario es una prioridad.
En V‑Valley trabajan un 53% de mujeres. ¿Cómo se favorece el acceso a posiciones de responsabilidad?
Ese 53% no es casual, es el resultado de políticas activas de desarrollo profesional, evaluación objetiva del desempeño y una cultura que facilita la conciliación y la corresponsabilidad. Pero el foco está especialmente en romper el cuello de botella del liderazgo: acceso de mujeres a proyectos de alto impacto, formación orientada a negocio y acompañamiento en carreras de largo recorrido.
«El canal TIC evolucionará hacia modelos más consultivos, complejos y estratégicos, donde la diversidad será un factor diferencial y no se podrá prescindir del talento femenino«
Los datos muestran que la mayor pérdida de talento femenino en tecnología se produce entre los 7 y 10 años de experiencia, justo cuando se produce el acceso a posiciones de responsabilidad. Ahí es donde concentramos el esfuerzo, en el equipo directivo de nuestro Grupo el talento femenino viene incentivado y cultivado de manera constante y continua, esto es motivo de orgullo para todos nosotros.
¿Por qué ha descendido el número de mujeres en carreras STEM, especialmente informática?
En España, solo entre el 12% y el 14% de quienes finalizan estudios de informática son mujeres, frente a cifras cercanas al 30% en los años 80. Este retroceso responde a factores estructurales: estereotipos tempranos, menor orientación vocacional hacia roles tecnológicos y una falta persistente de referentes de liderazgo femeninos visibles. Lo preocupante es que, pese al auge digital, la percepción social se ha estrechado, asociándose menos con creatividad, impacto o liderazgo.
Creo que las mujeres de este sector tienen que dar ejemplo y explicar que el sector digital es uno de los sectores que requiere, hoy mas que nunca grandes dosis de creatividad y talento, en un sector que esta siendo IA-revolucionado, insisto, más que nunca el talento femenino es imprescindible, y las mujeres mas veteranas en este sector tienen el deber moral de hacer mentoring y explicar que existen realidades empresariales donde las mujeres pueden encontrar un propio equilibrio meritocrático profesional y humano, lejos de viejos arcaicos esquemas patriarcales.
¿Qué acciones pueden ayudar a cambiar esta realidad?
Es fundamental actuar desde la educación temprana, reforzando la orientación vocacional y visibilizando referentes reales del sector. Asimismo, resulta clave revisar los procesos de selección, promoción y evaluación dentro de las empresas.
Los estudios europeos indican que reducir la brecha salarial de género en el ámbito TIC es uno de los factores más efectivos para retener talento femenino. Del mismo modo, apoyar a las mujeres en la consecución de un mejor equilibrio entre la vida familiar l y laboral es esencial, ya que este desequilibrio suele ser una de las principales causas de la interrupción de muchas brillantes trayectorias profesionales.
«Las mujeres mas veteranas en este sector tienen el deber moral de hacer mentoring y explicar que existen realidades empresariales donde las mujeres pueden encontrar un propio equilibrio meritocrático profesional y humano, lejos de viejos arcaicos esquemas patriarcales»
Se trata de una responsabilidad compartida. Es necesario un contexto institucional que promueva normativas orientadas a la conciliación, una educación libre de sesgos patriarcales y un mayor reconocimiento a las empresas que fomentan la diversidad y apoyan activamente el equilibrio entre la vida personal y profesional de sus empleados.
Además, es imprescindible avanzar en la reducción de la brecha salarial y reforzar el liderazgo femenino, promoviendo el compromiso con el acompañamiento, el counseling y el mentoring. Esto implica también enseñar a las jóvenes a ser selectivas, a elegir desarrollarse en entornos laborales respetuosos y meritocráticos que enfaticen su condición y su potencial, lejos de límites impuestos por estructuras arcaicas y patriarcales.
¿Cómo influye la diversidad en la toma de decisiones y en la cultura corporativa?
McKinsey y la Comisión Europea coinciden en que los equipos directivos diversos mejoran el rendimiento y la innovación. En tecnología, donde la complejidad crece exponencialmente, la diversidad aporta una mejor gestión del riesgo, mayor visión a largo plazo y una cultura más adaptativa. En V‑Valley lo vemos directamente en la calidad del debate estratégico y en la relación con nuestros clientes y partners, creemos que la diversidad nos enriquece, sin límites y sin sesgos y es un proyecto central de nuestra estrategia empresarial y competitiva atraerla y desarrollarla.
¿Qué papel juegan la formación y los programas internos de desarrollo?
Son críticos, por eso los programas de formación, mentoring y desarrollo interno no pueden ser genéricos: deben estar orientados a preparar a las mujeres para liderazgo, visibilidad y toma de decisiones, en nuestro grupo fomentamos la formación continuativamente, creemos que además de ser parte di nuestro ADN corporativo, la formación crea una ventaja competitiva crucial hoy mas que nunca en un momento tan sumamente disruptivo de nuestra sociedad y de nuestro sector de referencia.
¿Cómo ve la evolución del papel de la mujer en el canal de distribución tecnológica?
Si el sector quiere crecer, no tiene alternativa. La escasez estructural de talento TIC en Europa —estimada en millones de puestos no cubiertos hacia 2030— obliga a integrar plenamente el talento femenino. El canal TIC evolucionará hacia modelos más consultivos, complejos y estratégicos, donde la diversidad será un factor diferencial y no se podrá prescindir del talento femenino.
¿Qué pueden hacer mayoristas y fabricantes para impulsar la igualdad?
Integrar objetivos de diversidad en su estrategia, exigirla también en su ecosistema de partners, apoyar programas formativos y medir el progreso con KPIs reales. La igualdad no puede ser un discurso paralelo al negocio, debe formar parte del modelo operativo y no solo por principios cardinales determinados dala ética o da la equidad sino porque arcaicos patrones patriarcales no pueden limitar o condicionar el proceso de atracción y retención del talento, impulsar la igualdad en nuestro sector tiene que ser una tarea que nos implica a todos.
¿Qué mensaje trasladaría a las jóvenes que quieren entrar en tecnología?
Que el sector tecnológico no solo necesita más mujeres, sino que no puede permitirse prescindir de su talento. La tecnología es uno de los ámbitos con mayor impacto económico, social y profesional, y ofrece oportunidades reales de liderazgo. Formarse, buscar referentes y elegir entornos que apuesten por el mérito será clave para construir carreras sólidas y sostenibles.
Invito a las jóvenes a que inviertan en su formación a que se sientan suficientemente empoderadas para a su vez ser exigentes en la elección del ambiente laboral en el que desean realizarse, rechacen ambientes, personas, proyectos tóxicos patriarcales que las limiten en su desarrollo como individuos y como profesionales. Como comentábamos hay una gran carencia de talento en nuestro sector y hay realidades empresariales que anhelan valorizar el talento de estas jóvenes de hoy y futuros lideres de mañana.
