La inminente entrada en vigor en el ordenamiento legal español de la normativa europea sobre transparencia retributiva marca un punto de inflexión en la desigualdad salarial que hasta el momento ha imperado entre las mujeres y los hombres en todo el mundo. Tanto en España, como dentro de los países miembros de la Unión Europea, van a incorporarse nuevas medidas de control y transparencia salarial que impactarán directamente en las organizaciones, así como en los procesos de selección y en los salarios de los empleados.
Según los últimos datos disponibles de la Encuesta Anual de Estructura Salarial (EAES) del año 2023, las mujeres ganan, en promedio, 5.212 euros menos al año que los hombres, con una brecha salarial del 18,36%, siendo su retribución menor en prácticamente todas los sectores de actividad. La brecha salarial por razón de sexo es el resultado de una interacción compleja de causas laborales, sociales, pero también culturales.
Con la transposición a las legislaciones nacionales de la directiva de transparencia salarial, la UE pretende fomentar la igualdad a todos los niveles para hacer efectiva la transparencia en las empresas y asegurar el cumplimiento efectivo de la legislación laboral, garantizando igual retribución por trabajo de igual valor.
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¿Qué es la ley de transparencia salarial?
La ley de transparencia salarial tiene como base una directiva de la Unión Europea para reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. De alguna manera, establece obligaciones concretas para las empresas en materia de transparencia retributiva, con el objetivo de prevenir y corregir posibles brechas salariales que se puedan producir entre la población.
Entre las medidas más destacadas, la ley de transparencia salarial introduce la obligación de informar sobre los rangos salariales en las ofertas de empleo, permite a los empleados solicitar datos agregados sobre sueldos dentro de su categoría profesional, y exige a las organizaciones justificar diferencias retributivas entre puestos de trabajo del mismo nivel.
La normativa no se limita a promover la igualdad salarial y la transparencia, sino que además, exige evidencias, mecanismos internos y coherencia en la política retributiva. En caso de incumplimiento, pueden llegar a aplicarse sanciones a las empresas que pueden llegar a superar los 225.000 euros.
Contexto europeo e implantación de la ley en España
La conocida como ley de transparencia salarial busca, a través de la Directiva 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, reforzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres dentro del ámbito laboral. Aunque la directiva fue aprobada en las fechas indicadas por el Parlamento Europeo, en España no entrará en vigor en forma de ley nacional hasta junio de 2026, fecha fijada para todos los estados miembro de la Unión Europea.
En España, muchas de las medidas que exige la normativa de la ley de transparencia salarial ya se encuentran parcialmente reguladas a través del Real Decreto 902/2020, que en su día ya introdujo la obligación de disponer de un registro retributivo, auditorías salariales para determinadas empresas y algunas otras herramientas para garantizar la igualdad retributiva.
Además, la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores de España también contemplan la obligación de remunerar equitativamente a hombres y mujeres con un puesto de trabajo de igual valor.
A lo largo de este año 2025, las organizaciones deben informar a sus empleados sobre estas nuevas medidas. Los expertos recomiendan a las empresas y, muy especialmente a los departamentos de recursos humanos, que lleven a cabo una estrategia de adopción progresiva para que los cambios no sean tan bruscos y puedan cumplir con la normativa dentro de la fecha estipulada.
¿A quién afecta la ley de transparencia salarial?
La ley de transparencia salarial concierne a todas las empresas y organizaciones de la Unión Europea, tanto públicas como privadas, a todos los trabajadores, a los profesionales candidatos de puestos de trabajo y, por supuesto, a la administración pública.
De esta forma, todas las empresas se ven afectadas por igual y sin excepción, sin importar el tamaño de la misma o el número de empleados con los que cuente. Ya se trate de una multinacional, una empresa de ámbito nacional, una pyme, o una micropyme, la ley de transparencia salarial incumbe a todos.
En el caso de las administraciones públicas, la ley de transparencia salarial también impulsa la igualdad retributiva y refuerza el principio de información sobre retribuciones y salarios, garantizando la confianza y equidad en la gestión del empleo público.
No obstante, no todas las empresas y organizaciones tendrán las mismas obligaciones, ya que el grado de exigencia de la ley de transparencia salarial varía según el tamaño de la organización.
Objetivos de la ley
El principal objetivo de la ley de transparencia salarial es poder eliminar la desigualdad existente entre mujeres y hombres, a través de una serie de aspectos. Con su puesta en marcha, se pretende complementar las normativas ya implementadas por los distintos países miembros de la Unión Europea.
- Eliminar la brecha salarial de género y acabar con las diferencias de salario por género para trabajos de igual valor.
- Garantizar la igualdad retributiva, asegurando que hombres y mujeres cobren lo mismo por trabajos que puedan considerarse equivalentes.
- Promover la transparencia salarial, de forma que la información salarial relevante sea accesible por parte de las personas trabajadoras.
- Fomentar la equidad y la justicia laboral creando entornos más justos, transparentes y competitivos.
- Empoderar a los trabajadores y trabajadoras con acceso a la información que favorezca su capacidad de negociación y de defensa de sus derechos en materia salarial.
Para hacer cumplir la ley de transparencia salarial, están previstas una serie de medidas correctoras y sanciones para aquellas empresas que incumplan la normativa. En el caso de las grandes organizaciones, la normativa se complementará con planes de igualdad.
¿Cuándo entra en vigor la ley de transparencia salarial en España?
En España, como sucede en el resto de países miembros de la Unión Europea, la transposición de esta directiva seguirá un calendario de implantación que comenzará el 7 de junio de 2026. No obstante, las empresas dispondrán de diferentes plazos según su dimensión que puede extenderse entre uno, dos o incluso cinco años.
- Empresas de más de 250 trabajadoras: hasta el 7 de junio de 2027
- Compañías de entre 150 y 249 empleados: hasta el 7 de junio de 2028
- Empresas de 100 a 149 empleadas: hasta junio de 2031
- Pymes de menos de 100 empleados: exentas de elaborar informes periódicos
Obligaciones de las empresas por la ley de transparencia salarial
La normativa establece diferentes niveles de exigencia en función del tamaño empresarial, reconociendo las capacidades y recursos disponibles para cada caso.
Empresas con más de 250 empleadas
Las organizaciones con un número de empleados superior a 250 tendrán la obligación de informar cada año sobre la brecha salarial de género. Además, si ésta supera el 5% y no hay ningún tipo de justificación, la empresa tendrá que llevar a cabo una evaluación conjunta con los representantes de los trabajadores. Esta evaluación deberá completarse en un plazo máximo de seis meses desde la presentación del informe.
Empresas entre 100 y 249 personas trabajadoras
En este caso, las empresas con este rango de trabajadores estarán obligadas a informar sobre si existe una brecha salarial o no en su organización cada tres años. Estas compañías también deberán realizar evaluaciones retributivas conjuntas cuando se detecten brechas salariales superiores al 5%. El período de tres años busca equilibrar las capacidades administrativas de estas empresas, que suelen carecer de departamentos de RRHH especializados.
Empresas con menos de 100 empleados
Este tipo de organizaciones no estarán obligadas a publicar los informes periódicos, pero sí deberán garantizar los derechos individuales de acceso a la información retributiva de sus empleados, así como a incluir la información salarial correspondiente en los procesos de selección.
Sanciones por incumplimiento de la ley
¿Qué ocurre si las organizaciones no cumplen esta nueva directiva de transparencia salarial de la Unión Europea? El incumplimiento de la normativa de transparencia salarial conlleva un sistema sancionador progresivo que puede llegar a impactar de manera significativa en las finanzas de las organizaciones.
- Multas que oscilarán entre los 626 euros y los 225.018 euros, en función de la gravedad.
- Las empresas tendrán que indemnizar a los trabajadores afectados por discriminación retributiva.
- Junto a las sanciones, podrían producirse la pérdida en el acceso a ayudas públicas, bonificaciones o subvenciones.
Ventajas de la ley de transparencia salarial
Las empresas que se adelanten al cumplimiento obligatorio podrán obtener beneficios significativos en términos de reputación, atracción de talento y clima laboral. Apostar por la transparencia salarial proactiva contribuye a mejorar la percepción de la empresa a la hora de contratar nuevos empleados, especialmente entre aquellos profesionales que valoran la equidad y la justicia en las relaciones laborales.
La puesta en marcha de forma anticipada también permite identificar y corregir posibles desequilibrios retributivos antes de que generen conflictos o sanciones. Además, evita costes posteriores y mejora las relaciones laborales.
La creación de un clima laboral positivo genera mayor confianza entre la plantilla de los trabajadores y reduce los conflictos relacionados con la injusticia salarial y la desigualdad. También redunda en una menor rotación de personal y en un mayor compromiso por parte de las trabajadoras y trabajadores.
Cómo implementar la ley de transparencia salarial
Para las compañías que se sientan perdidas en este recorrido hasta las fechas de entrada en vigor, los expertos recomiendan llevar a cabo una serie de acciones
Paso 1: Realizar auditoría del sistema retributivo actual
El primer paso debe consistir en realizar un diagnóstico de la situación actual de la compañía, para lo que se hace necesario llevar a cabo una auditoría del sistema retributivo. Ésta debe poder identificar posibles brechas salariales, analizar los criterios de fijación de salarios y evaluar los procedimientos de promoción interna.
La auditoría debe examinar también los sistemas de clasificación profesional utilizados, verificando que sean neutrales respecto al género y no provoquen sesgos indirectos que se traduzcan en diferencias salariales injustificadas.
Paso 2: Implementar herramientas de transparencia salarial
Antes de la entrada en vigor de la nueva ley de transparencia salarial, la empresa debe desarrollar políticas salariales estructuradas por niveles y categorías, con objetivos medibles para determinar las retribuciones. Estos criterios deben estar documentados y ser comunicados al personal.
Otro aspecto importante será formar a los equipos directivos y al personal que forme parte de Recursos Humanos con el fin de poder gestionar las nuevas obligaciones. Deberán conocer los procedimientos de acceso a información, los derechos de la plantilla y las consecuencias del incumplimiento de la nueva normativa.
Paso 3: Adaptar los procesos de recursos humanos
Los departamentos de recursos humanos deberán revisar y actualizar todas las plantillas de ofertas de empleo, incorporando las bandas salariales correspondientes para cada caso y eliminando cualquier elemento discriminatorio.
Los procesos de selección también deberán adaptarse a la nueva normativa eliminando preguntas discriminatorias y garantizando que el proceso de selección sea totalmente neutral con respecto al género.
Por último, los sistemas de promoción interna también serán revisados con el objetivo de asegurar que se aplican criterios objetivos y transparentes. Con la entrada en vigor de la nueva ley, las decisiones que se tomen sobre ascensos y mejoras salariales deberán estar debidamente documentadas y justificadas.
Los mejores software para cumplir con la ley de transparencia salarial
La complejidad a la hora de adoptar las nuevas obligaciones hace imprescindible el uso de herramientas tecnológicas especializadas que permitan gestionar de manera eficiente cada uno de los puntos de interés, garantizando el cumplimiento de la nueva normativa.
Contar con una solución integral para la gestión de nómina y de recursos humanos permite detectar posibles brechas de retribución, analizarlas y tomar las medidas apropiadas para hacer cumplir la normativa vigente. Este tipo de programas cubren todo el ciclo de vida de la persona empleada, desde el proceso de selección, formación, desempeño y registro horario, hasta la gestión de nóminas.
Elegir la mejor solución de recursos humanos no es nada sencillo, ya que depende del tipo de empresa y su sector, de sus necesidades concretas, así como del tamaño y número de empleados a gestionar. También hay soluciones muy completas que pueden adquirirse por módulos, o aquellas que se conectan con otros aplicativos como puedan ser soluciones ERP o CRM.
Cegid
Cegid ofrece diversas soluciones basadas en la nube, tanto a grandes empresas como a micropymes, centradas todas ellas tanto en software de recursos humanos, en gestión de talento, así como en todo lo relacionado con el área laboral. Cegid Peoplenet es la más robusta y personalizable, mientras que Cegid Ekon RRHH resuelve las necesidades de medianas empresas con gestión integral del capital humano. Cegid DiezNOM es la empleada por pymes que buscan automatizar el diseño de nóminas de forma sencilla.
DocuWare
DocuWare destaca por diversos aspectos entre los que cabe mencionar la búsqueda inteligente para recuperar información clave de los documentos y agilizar la gestión de empleados y los procesos de contratación. También destaca por su capacidad para facilitar el cumplimiento normativo y por que los procesos de gestión documental cumplan con los estándares de privacidad y seguridad requeridos por las leyes y las regulaciones actuales.
Grupo Castilla
La compañía española destaca entre las soluciones de grandes multinacionales por ofrecer un enfoque 360º en la gestión de personal. Conocido como Epsilon RH, la plataforma permite gestionar el talento del personal, todo lo relacionado con el cumplimiento de horarios y gestión de turnos y calendarios, así como la gestión de nóminas. Está muy centrado tanto en empresas privadas como en entidades del sector público, adaptándose en cada caso a las particularidades de cada una.
Kairos
Se trata de una solución 100% cloud del proveedor español Adiss y que ofrece una plataforma digital a través de la cual es posible gestionar el capital humano de cualquier organización. Se integra con cualquier software de gestión laboral o empresarial del mercado, y permite gestionar la jornada laboral, los gastos de los empleados, tramitar y controlar la gestión documental, supervisar el teletrabajo, o abordar aspectos de desigualdad salarial.
Sage
La plataforma Sage HR es otra solución pensada principalmente para pequeñas y medianas empresas que quieren simplificar sus procesos de gestión del capital humano y automatizar tareas administrativas, como servicios autogestionados, control horario, gestión de ausencias y rendimiento, informes, automatizaciones y mucho más. La aplicación destaca por ofrecer un diseño intuitivo, tanto para los empleados, como para los responsables y personal de recursos humanos, con acceso rápido a procesos clave desde dispositivos móviles.
SAP
La solución que engloba SAP SuccessFactors ayuda a optimizar la gestión del capital humano en la nube, poniendo el foco en los datos, procesos y experiencias del personal. La suite de SAP SuccessFactors Human Capital Management (HCM) se centra en la gestión de talento y capacitación; analíticas y planificación de la fuerza laboral; gestión de la experiencia del colaborador; así como gestión del rendimiento de ventas. Hoy en día, más de 9.900 organizaciones de distintas industrias y regiones utilizan esta solución que pone el foco en los datos, procesos y experiencias del personal laboral.
Wolters Kluwer
El software de recursos humanos a3innuva Nómina de la compañía Wolters Kluwer ofrece una gestión integral del departamento, combinando nóminas y talento en una única solución. Se trata de una herramienta escalable con uno de los motores de gestión más potentes y avanzado, al que es posible añadir funcionalidades avanzadas como portal del empleado, gestión del tiempo, analítica de datos y muchas cosas más. Contempla integración con módulos y aplicaciones de RR.HH., además de garantizar el cumplimiento normativo y la seguridad de la información.
Workday
Se trata de una solución pensada para grandes corporaciones por su gran capacidad analítica. Ofrece herramientas avanzadas para la gestión de personal, planificación financiera y análisis predictivo, permitiendo tomar decisiones estratégicas en tiempo real basadas en datos. Su plataforma basada en la nube ofrece gran escalabilidad y accesibilidad global.
Yunbit
Yunbit RRHH es un módulo de gestión especialmente diseñado para las necesidades operativas de los departamentos de recursos humanos. Forma parte de la plataforma Yunbit Business Cloud, la plataforma de gestión integral que aborda todas las áreas clave de los distintos departamentos de una gran compañía. La gestión del capital humano y los recursos digitales son aspectos clave que aborda la solución.
Zoho People
Se trata de una de las soluciones de gestión de recursos humanos y gestión de personal con mayor éxito centrada en las pymes. Ofrece herramientas clave como la gestión de ausencias, control horario del personal, seguimiento de faltas de asistencia y evaluación del desempeño. Todo ello bajo una plataforma que es muy fácil de utilizar y que no requiere de grandes conocimientos ni formación.
Zucchetti
La compañía italiana Zucchetti lleva en el mercado más de 40 años y fruto de su experiencia, es capaz de ofrecer un amplio catálogo de soluciones TI. Con más de 28.000 instalaciones en empresas de todo el mundo, Zucchetti HR pone el foco en la gestión de personal facilitando la gestión integral de los recursos humanos, acorde a las nuevas necesidades y tendencias del mercado, incluyendo las regulaciones.
